Rekrutacja w kancelarii prawnej – jak znaleźć i zatrzymać właściwego kandydata?

Rekrutacja w kancelarii prawnej to jeden z najważniejszych procesów wpływających na skuteczność pracy zespołu. Szczególnie w mniejszych i średnich firmach prawniczych, gdzie każdy członek zespołu odgrywa kluczową rolę, warto zadbać o to, by zatrudniać kompetentnych, zaangażowanych ludzi, podzielających podobne wartości i priorytety.

Rekrutacja krok po kroku – jak zaplanować proces?

Obecnie rynek pracy jest bardzo dynamiczny. Kandydaci szybko podejmują decyzje, często mają kilka ofert jednocześnie, dlatego warto, by proces rekrutacji był sprawny, przejrzysty i możliwie krótki. Najczęściej spotykanym rozwiązaniem jest rekrutacja dwuetapowa: pierwszy kontakt to zazwyczaj rozmowa telefoniczna lub wideorozmowa z osobą z HR lub rekruterem, drugi etap to spotkanie z przełożonym. Oczywiście można dodać dodatkowe spotkania, jeśli pozwala na to struktura firmy i ma to uzasadnieni dla danego stanowiska.  Należy jednak pamiętać, że całość procesu nie powinna trwać dłużej niż miesiąc.

W określonych przypadkach – jeśli kancelaria specjalizuje się w danym obszarze, działa międzynarodowo – warto zastanowić się nad wprowadzeniem testów – językowych lub merytorycznych. Pomagają one szybko zorientować się, czy kandydat ma odpowiedni poziom wiedzy lub umiejętności. Ważne, by testy były dostosowane do realiów pracy. Nie ma sensu sprawdzać języka greckiego, jeśli w codziennej pracy nikt go nie używa. Pamiętajmy też, że kandydat musi wyrazić zgodę na wykonanie takiego testu.

Standaryzacja i dobre praktyki w rozmowach

Dobrze, jeśli rozmowy rekrutacyjne są w pewnym stopniu ustandaryzowane. Oczywiście, czasem rozmowa się przedłuży, ale warto mieć przygotowany zestaw pytań i plan czasowy, który pozwoli porównać umiejętności i doświadczenie reprezentowane przez kandydatów w sposób uczciwy i uporządkowany. Kandydat powinien z wyprzedzeniem wiedzieć, kto będzie obecny na spotkaniu, ile potrwa rozmowa, w jakim języku będzie prowadzona i czy przewidziane są dodatkowe zadania lub testy. To zwiększa komfort sytuacji dla obu stron i buduje profesjonalny wizerunek kancelarii.

Szacunek, otwartość i elastyczność w komunikacji są podstawą. Jeśli musimy przełożyć spotkanie, warto poinformować o tym wcześniej i zaproponować nowy termin. Kandydaci również też powinni czuć się zobowiązani do tego samego. Budując nasz profesjonalny wizerunek, dobrą praktyką, o której warto pamiętać jest iformowanie o wyniku rozmów, nawet jeśli kandydat nie zostanie zakwalifikowany dalej.

Przy selekcji kandydatów często kluczowe jest doświadczenie, ale nie należy się na nim zatrzymywać. To, czy ktoś pasuje do naszej kultury organizacyjnej, potrafi współpracować, budować relacje z klientami, a dodatkowo chce się rozwijać, często bywa ważniejsze niż imponujące CV. Znajomość języków obcych i solidne wykształcenie są dziś standardem, dlatego warto zwrócić uwagę również na miękkie kompetencje. Pamiętajmy, że to ludzie budują organizacje i wpływają na jej charakter. Otwarte, ambitne i zaangażowane środowisko pracy sprzyja efektywności i osiąganiu sukcesów na wielu płaszczyznach.

Gdzie i jak szukać kandydatów?

Rekrutację można prowadzić samodzielnie, w porozumieniu i dużym wsparciu działu HR lub zlecić ją firmie zewnętrznej. Niezależnie od formy, warto zacząć od dobrze przygotowanego profilu stanowiska: określamy jasno zakres obowiązków, jaki ma być przypisany do danego stanowiska, jakich umiejętności poszukujemy, jak wygląda struktura zespołu, jaka jest forma zatrudnienia, miejsce pracy i możliwa ścieżka rozwoju. Początkowe przygotowanie do rekrutacji bardzo często jest kluczowe, ponieważ, to jak określimy stanowisko pracy i profil kandydata rzutuje na cały proces. Im precyzyjniej i świadomie stworzymy personę nowego członka zespołu, tym mniejsze ryzyko niepowodzenia rekrutacji.

Kandydatów możemy szukać w różnych miejscach. Jeśli już wcześniej prowadziliśmy podobną rekrutację, warto wrócić do archiwalnych CV. Dla stażystów i młodszych prawników sprawdzą się ogłoszenia w prasie studenckiej, współpraca z fundacjami, np. Court Watch Polska. Dla bardziej doświadczonych specjalistów warto skorzystać z portali takich jak pracuj.pl, rocketjobs.pl czy rekrutacje-prawnicze.pl. Coraz skuteczniejsze okazją się media społecznościowe jak LinkedIn czy w niektórych przypadkach tematyczne grupy na Facebooku. Zachęcanie obecnych pracowników do udostępnienia ogłoszenia również potrafi przynieść świetne efekty.

Zakładka „Kariera” – dlaczego warto ją mieć?

Coraz więcej kancelarii rozwija zakładkę „Kariera” na swojej stronie internetowej. To bardzo dobre rozwiązanie. Poza aktualnymi ofertami warto umieścić tam informacje o firmie, kulturze pracy, wartościach, działaniach CSR czy zdjęcia zespołu. To przestrzeń, dzięki której kandydat może bliżej poznać wartości organizacji i charakter działania zespołu.

Jak napisać dobre ogłoszenie?

Pisząc ogłoszenie, dobrze jest zadbać, by nie brzmiało jak setki innych. Podkreślmy, co nas wyróżnia, w czym się specjalizujemy, jakie technologie stosujemy. Zdecydowanie warto wskazać widełki płacowe, formę pracy (hybrydowa, zdalna, stacjonarna), elastyczność godzin oraz możliwości rozwoju. Kandydaci coraz częściej zwracają uwagę nie tylko na wynagrodzenie, ale też na atmosferę, podejście do rozwoju i work-life balance.

Zatrudniasz? Pamiętaj o onboardingu!

Po zakończeniu rekrutacji, zanim złożymy ofertę, warto pamiętać o okresie wypowiedzenia – nie zawsze da się czekać trzy miesiące. Jeśli jednak decydujemy się na zatrudnienie, bardzo ważne jest odpowiednie wdrożenie nowego pracownika. Zaplanowane szkolenia, opieka mentora i regularny feedback naprawdę robią różnicę. Dobrze też, by zespół był przygotowany na pierwsze dni onboardingu i miał czas, by wesprzeć nową osobę.

Rekrutacja w kancelarii to coś więcej niż wybór osoby do pracy. To inwestycja w rozwój zespołu i przyszłość całej organizacji. Warto podejść do niej z zaangażowaniem, bo dobre pierwsze wrażenie działa w obie strony.